Wat het is en wat het niet is
Het "recht op onbereikbaarheid" of "right to disconnect" is het recht van werknemers om buiten werktijd niet te hoeven reageren op werkgerelateerde communicatie — zonder dat dit consequenties heeft voor functioneren, beoordeling of beloning. Het is geen verbod op werken in de avond; het is een verbod op de verwachting dat je dat doet.
Wat geldt er in Nederland
Nederland heeft (peildatum 2026) géén specifieke wet die het recht op onbereikbaarheid expliciet regelt. Een eerder initiatiefwetsvoorstel (Van Weyenberg, 2020) is niet aangenomen. Maar via verschillende routes is dit recht in praktijk wel afdwingbaar:
- Arbeidstijdenwet — vastgestelde rusttijden (minimaal 11 uur tussen twee diensten, minimaal 36 uur per week aaneengesloten). Verwachten dat iemand 's avonds reageert botst hiermee.
- Arbowet en PSA-plicht — chronische bereikbaarheid is een erkende werkdrukbron. De werkgever moet daar in de RI&E op acteren.
- CAO-bepalingen — een groeiend aantal CAO's bevat expliciete bereikbaarheidsafspraken (o.a. ABU, NS, gemeenten, Rijk).
- Wet flexibel werken — geeft het recht aanpassing van werktijden te vragen, wat indirect de bereikbaarheid kadert.
Wat in andere landen al geldt
- Frankrijk (sinds 2017): bedrijven met meer dan 50 werknemers moeten met de OR een akkoord sluiten over bereikbaarheid buiten werktijd.
- België (sinds 2022): organisaties met meer dan 20 werknemers moeten de spelregels schriftelijk vastleggen.
- Portugal (sinds 2021): boetes voor werkgevers die werknemers in hun vrije tijd contacteren.
- Ierland (sinds 2021): "Code of Practice" met drie kernrechten — niet werken buiten uren, niet bestraft worden voor niet reageren, en respect voor andermans onbereikbaarheid.
- Australië (sinds augustus 2024): het recht is vastgelegd in de Fair Work Act.
- EU — het Europees Parlement heeft de Commissie sinds 2021 herhaaldelijk gevraagd een richtlijn voor te stellen. Tot dusver geen kaderrichtlijn.
Wat je vandaag kunt vastleggen — als werkgever
- Beleidstekst van één pagina: kerntijden waarop reactie verwacht wordt, omgang met avond/weekend, uitzonderingen (storingsdienst, internationale klanten), wat te doen bij urgente zaken.
- Configureer de tools: standaard "schedule send" in mail, Slack/Teams notificatiestilte buiten kerntijden, mailclient die geen mailmeldingen toont in avond.
- Leiderschap modelleert. Beleid op papier zonder voorbeeldgedrag van leidinggevenden is dood. Een mail van de CEO om 22:00 maakt het beleid in één klap onbruikbaar.
- Geen "verwachte" reacties op vrije dagen. Bij ATV, vakantie of weekend gelden geen impliciete reactietermijnen.
- Evalueer in het werkoverleg en in de medewerkersmonitor; pas het beleid aan op basis van wat werknemers ervaren.
Wat je als werknemer mag doen
- Niet reageren buiten werktijd — zonder dat dit in beoordelingsgesprek terugkomt.
- Vragen om vastlegging van bereikbaarheidsafspraken in een teamcharter of in de individuele arbeidsovereenkomst.
- Bij chronische verwachting van avond-/weekendreacties: melden bij de bedrijfsarts of OR. Dit is een PSA-signaal en valt onder de zorgplicht van de werkgever.
- Notificaties uitzetten op je telefoon — geen toestemming van werkgever nodig.
Wat de "altijd-aan"-cultuur écht doet
Onderzoek van TNO (NEA) en het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk (EU-OSHA) wijst consistent op:
- Hogere kans op slaapproblemen en burn-out.
- Vermindering van herstel ondanks dezelfde werkuren.
- Productiviteitsverlies door fragmentatie van aandacht (de "always-on penalty").
- Onvermogen om écht vrij te zijn — wat juist de creatieve en oordelende capaciteit ondermijnt waar werkgevers steeds meer van vragen.